ちょっと長期で中国出張に出ていた関係でブログの更新が出来ませんでした。スミマセン。
書こうと思えば書けたのですが、中国の地方に行かれる方はご存知のとおり、とにかく移動移動移動なのです。国内線乗りまくり、車で2時間は当たり前みたいな毎日だったので、正直、体力的にきつかったです。そして国内線がよく遅延するんです。1~2時間ぐらいなら驚かなくなりました。とにかく毎日ヘトヘト状態。幸い中国は辺鄙な場所に行っても、メシはそれなりに美味いので、それは良かったのですが、
とにかく中国国内線で出る食事が・・・マズい。あれ何とかならないですかねぇ・・・。周りの中国人はガツガツ食ってますが、ちょっと僕にはキツい。
さて、今日はマネージャーのお話です。
日本の会社は、未だに終身雇用・年功序列という“ガラパゴス制度”が機能しているので、多くの会社では、社員はある年齢になると無理矢理、管理職にさせられます。
本人の望むと望まざるに拘わらず“マネージャー”層にさせられてしまう。
終身雇用・年功序列の賃金体系の問題かもしれませんが、
本質的には、“マネージャーの方が偉い”、という価値観のせいじゃないでしょうか。年功序列で賃金は上がっていく。賃金が高いひとはマネージメントをやるべきだ。という価値観ですね。
でもよく考えれば分かりますが(よく考えなくても分かりますが・・・)、会社内での役割が違うだけで、別にどっちが偉いわけではないんですよね。よく会社の業績が悪くなると、“現場力強化”みたいなフレーズが出てくるじゃないですか。会社も分かっているのです、現場が大事ということは。でもやっぱり、現場に指示を出しているのがマネージャーということもあり、
“マネージャーの方が上”という勘違いが生まれてしまう。
また、社員の適性の面からみても、みんながみんなマネージャーに向いているはずはありません。
マネージャーになると、責任は重くなる、部下の教育もしなければいけない、上からのプレッシャーも半端ない、状態になってしまいますので、精神的に耐えられない人だってたくさんいると思います。性格的に現場でコツコツの方が好きな人も大勢いるはず。
ここで社員の適性と制度のミスマッチが発生しているのです。
現場であってもその道を極めれば、マネージャーレベルまで賃金が上がる、そんな制度を本気で導入すべきです。今でも会社によっては、マイスター制度とかフェロー制度みたいに現場を重んずる制度があるところもありますが、マネージャーと同等レベルまではいってないように思えます(そこまで達している会社があったらスゴイ)。
皆さんの周りにもいると思いますが、“働かないオッサン”っているじゃないですか(僕も、という噂もありますが・・・)。一説には、日本には社内失業者が400万人もいるらしいです。そんなオッサンは、大抵最初からヤル気がなかったわけではなく、先ほどのミスマッチが原因である場合も多いと思うのです。
ですから、社内失業者という表現は厳密には正しくなく、ただ単に年功序列の賃金体系に縛られているだけで、適材適所になっていないだけでは？とも思えます。
現場の価値を上げて、適材適所が実現出来れば、終身雇用・年功序列維持でも意外と競争力が上がるかもしれません。
ただ、ここで大切なのは、本気で現場の地位を上げる社風にすること。「現場が大事だ！」とか社長の声掛けだけではダメなのです。賃金体系含めて本気で変えないと。
オッサンだって、まだまだ活用余地はある。僕はそう思います・・・自分もオッサンだから言うのかもしれませんが。
ではまた！今日もブログを読んでいただきありがとうございます。
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